Szkoła Dyrektora 5.0

Moduł I

1. Sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i metody realizacji zajęć: 
   • zebranie oczekiwań uczestników,
   • określenie metody indywidualnej pracy z Action Planem i realizacji Zadania Rozwojowego,
   • ćwiczenie ice-breaker.
2. Cykl zarządzania pracownikiem w urzędzie:
   • funkcje kierownicze zaangażowane w zarządzanie pracownikami: planowanie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie,
   • zarządzanie przez cele w zespole a funkcję celu w zarządzaniu. Co odróżnia cele zawodowe od marzeń i myślenia życzeniowego w praktyce zarządzania? 
   • kaskadowanie celów: cele organizacyjne - cele zespołowe - cele indywidualne. Wyznaczanie pracownikom celów operacyjnych - technika SMART/ER - ćwiczenie „wykonanie zadania". 
3. Podnoszenie efektywności w zespole: 
   • obszary odpowiedzialności menedżera - od realizacji celów po współpracę w zespole.
   • analiza SWOT efektywności działania zespołu: mocne strony - obszary rozwojowe - szanse - zagrożenia. „SWOT zespołu" - ćwiczenie. 
   • Cykl OAPD jako narzędzie poprawy wyników w praktyce menedżerskiej : obserwacja - analiza - planowanie - działanie w ćwiczeniu „szeregowanie".
4. Generacje w pracy - czyli z kim współpracujemy w zespole?:
   • kto jest kto czyli zderzenie pokoleń w zespole: Baby Boomers - X - Y - Z.
   • charakterystyki działań i pracy różnych generacji - fakty i mity. Mocne strony i potencjał pokoleń.
   • czego oczekują pracownicy różne grupy pokoleniowych od firmy i dyrektora - rekomendacje do zarządzania. 
5. Od rekrutacji do awansu czyli jak wykorzystać kompetencje w zarządzaniu:
   • czy wszystko jest kompetencją? - ćwiczenie „kierowca". Kompetencja jako wiedza, umiejętności, postawa pracownika w realizacji zadań. Kategorii kompetencji w urzędzie: organizacyjne, specjalistyczne, społeczne,
   • badanie luki kompetencyjnej pracownika - ćwiczenie „luka kompetencji" Metody niwelowania luki kompetencyjnej - „case study". 
6. Zarządzanie sytuacyjne - wspólny mianownik zarządzania różnymi pokoleniami pracowników:
   • czym jest zarządzanie sytuacyjne - od diagnozy kompetencji po dopasowanie stylu zarządzania,
   • dostosowanie stylu działania dyrektora w realizacji celów do pracownika - ćwiczenie „kulki". Case study „czego oczekują pracownicy od menedżera?"
   • poziomy kompetencji pracowników - ćwiczenie „analiza podległego zespołu" - ilu mam pracowników w poszczególnych fazach rozwojowych. Jak rozpoznać poziom kompetencji u pracowników? - ćwiczenie „wypracowanie wskaźników".
   • ilość i jakość dostarczanych informacji i wsparcia dla pracownika jako wyznacznik stylu zarządzania. Style zarządzania: instruktażowy - konsultacyjny - wspierający - delegujący,
   • preferowany styl zarządzania - analiza w oparciu o materiał psychometryczny.
   • „Prorozwojowe zadania na każdym z etapów kompetencji pracownika" - case study,
   • „Wykorzystanie zarządzania sytuacyjnego w praktyce" - ćwiczenie. 
7. Zakończenie i podsumowanie szkolenia:
   • przegląd zagadnień ćwiczonych w trakcie szkolenia,
   • technika „most w przyszłość" - jak mogę wykorzystać nowe umiejętności w swojej pracy? - sesja informacji zwrotnych,
   • przekazanie zadań rozwojowych: indywidualne zadanie wdrożeniowe sformułowane przez każdego z uczestników na podstawie Action Planu, którego realizacja będzie praktyczną kontynuacją celów szkolenia.

W czasie realizacji zadań wdrożeniowych uczestnicy szkolenia będą mieli możliwość
bezpośredniego kontaktu z trenerem w celu omówienia przebiegu ich realizacji.

Moduł II

1. Trudna sztuka delegowania zadań: 
   • 3 elementy delegowania: przekazania obowiązków - dzielenie się odpowiedzialnością - monitorowania i kontrola zadania. Ćwiczenie „opory w delegowaniu" - źródła i sposoby ich przełamywania. 
   • delegowanie zadań w oparciu o wskazanie celu - ćwiczenie „symbole".
   • komu delegować i jakie zadanie? Analiza z wykorzystaniem macierzy zadań. 
   • warunki delegowania zadania - działania menedżera dostosowane do generacji w pracy:
     • „aby zadanie miało sens" - czyli wskazanie celu,
     • „co mam zrobić" - czyli precyzja w określeniu wyniku i czasu realizacji zadania,
     • „dlaczego ja/co z tego będzie" - czyli wskazanie korzyści i konsekwencji.
   • konieczność sprawdzenia poprawności odbioru delegowanego zadania - jak to zrobić?
   • precyzyjnie i wyczerpująco w delegowaniu zadań - wykorzystanie techniki 5W2H - ćwiczenie „8 stopni delegowania".
2. Konstruktywna informacja zwrotna w zarządzaniu zespołem:
   1.  
      • jakie są wymagane standardy;
      • jak radzi sobie z pracą;
      • co powinien zrobić, aby sprostać wymaganiom;
      • jakiego wsparcia może oczekiwać z drugiej strony.
   • kontrola a monitorowanie wykonania zadania - różnice w podejściu menedżerskim.
   • cel informacji zwrotnych i zasady działania menedżera. 
   • konstruktywna informacja zwrotna, jako wiedza dla pracownika o tym:
   • fakty a interpretacje w wyrażaniu oceny - ćwiczenie „dziwny człowiek".
   • sankcje a konsekwencje w wyrażaniu oceny.
   • konstruktywna informacja zwrotna w negatywnej ocenie pracy i osiąganych wyników - technika FUKO - ćwiczenie „alter ego".
   • technika UF w przekazywaniu pozytywnych informacji zwrotnych - ćwiczenie „moje obserwacje" symulujące wyrażanie oceny w warunkach pracy.
3. Kontrola i egzekwowanie wykonania zadania:
   • co jest powodem nie wykonania zadania? - „case study".
   • wykorzystanie check - list i raportowania w kontroli realizacji zadania.
   • jak egzekwować, aby wzbudzić motywacje do działania? - technika „poziomów egzekwowania". 
   • „4 kroki egzekwowania" - ćwiczenie symulujące realizację procedury egzekwowania w warunkach pracy.
4. Style komunikacji w rozwiązywaniu sytuacji trudnej:
   • style komunikacji w relacji przełożony - podwładny. Styl partnerski - agresywny - bierny - lekceważący - w rozwiązywaniu sytuacji trudnej - ćwiczenie: „spóźnienie".
   • po czym współpracownicy poznają mój styl komunikacji? Wskaźniki dla stylu komunikacji w realizacji zadań zawodowych - ćwiczenie zespołowe.
   • TAO komunikacji menedżerskiej - ćwiczenie „przekonaj mnie".
5. Zakończenie i podsumowanie szkolenia:
   • przegląd zagadnień ćwiczonych w trakcie szkolenia.
   • technika „most w przyszłość" - jak mogę wykorzystać nowe umiejętności w swojej pracy? - sesja informacji zwrotnych.
   • przekazanie zadań wdrożeniowych: indywidualne zadanie wdrożeniowe sformułowane przez każdego z uczestników, którego realizacja będzie praktyczną kontynuacją celów szkolenia. 

W czasie realizacji zadań wdrożeniowych uczestnicy szkolenia będą mieli możliwość
bezpośredniego kontaktu z trenerem w celu omówienia przebiegu ich realizacji.
 

Moduł III

1. Motywacja pracowników a motywowanie przez dyrektora:
   • dla kogo i dlaczego ludzie pracują? Motywacja wewnętrzna a motywowanie pracowników,
   • motywacja osiągania sukcesu czy motywacja unikania porażki? „Zmotywowany pracownik"- wypracowanie wskaźników behawioralnych w ocenie motywacji pracowników,
   • motywowanie poprzez naśladownictwo - ćwiczenie „autorytet".
   • czy jesteśmy automatami wrzutowymi? - udział w motywowaniu czynników pozafinansowych. „Dostępne narzędzia motywowania pozafinansowego" - ćwiczenie zespołowe. 
   • „Lista niestandardowych motywatorów akceptowanych w organizacji" - wykorzystanie techniki burzy mózgów.
2. Motywatory w rękach menedżera:
   • motywatory i czynniki higieny w motywowaniu. Analiza w oparciu o ćwiczenie - „źródła satysfakcji - źródła dyssatysfakcji". Case study - „jak motywować wykorzystując motywatory i czynniki higieny, a co jest źródłem zdemotywowania".
   • „Co motywuje Twoich współpracowników?" - znaczenie indywidualnego podejścia w motywowaniu i dopasowania motywatorów do generacji wiekowych w zespole. Ćwiczenie „analiza podległego zespołu".
   • ćwiczenie „co motywuje (zachęca), co demotywuje (zniechęca) do pracy w każdej z faz rozwojowych" w zarządzaniu sytuacyjnym.
3. Motywowanie pracowników poprzez wzbudzanie/zaspakajanie potrzeb:
   • Analiza potrzeb pracownika jako klucz do wzbudzania jego motywacji - ćwiczenie „moje działanie".
   • „Z kim pracuję czyli typologia pracowników ze względu na ich główne potrzeby" - ćwiczenie zespołowe. „Dopasowanie motywatorów do potrzeb pracowników" - ćwiczenie.
   • wewnątrz sterowność w działaniu - poczucie wpływu i sprawstwa jako motor napędowy - ćwiczenie „poczucie kontroli".
4. Budowanie zaangażowania u zdemotywowanych pracowników:
   • 4 poziomy motywowania - ćwiczenie „hotel Royal" - analiza zastosowanych technik w budowaniu zaangażowania pracownika.
   • „Expose szefa" - określenie przez menedżera czego oczekuje w realizacji zadań  i jakie są akceptowane zachowania w zespole zamiast pozostawianie przestrzeni na „domyślanie się i docieranie":
     • przedstawienie intencji;
     • określenie celów;
     • wskazanie minimalnych granic;
     • nazwanie maksymalnych preferencji.
     • zamknięcie expose.
5. Komunikaty pro - motywacyjne czyli jak rozmawiać mając 5 min. czasu - ćwiczenie „alpinista".
   • model prowadzenia rozmowy ze zdemotywowanym pracownikiem. Zastosowania modelu w warunkach pracy - ćwiczenie „zdemotywowany pracownik".
6. Zakończenie i podsumowanie szkolenia:
   • przegląd zagadnień ćwiczonych w trakcie szkolenia.
   • technika „most w przyszłość" - jak mogę wykorzystać nowe umiejętności w swojej pracy? - sesja informacji zwrotnych.
   • przekazanie zadań wdrożeniowych: indywidualne zadanie wdrożeniowe sformułowane przez każdego z uczestników, którego realizacja będzie praktyczną kontynuacją celów szkolenia.